Все о трудовых договорах
В прокуратуру районачасто поступают обращения граждан о том, что индивидуальными предпринимателями и фермерами не заключаются трудовые договора при выполнении сезонных работ. Впоследствии работникам трудно получить от работодателя оговоренную заработную плату за выполненную работу. Кроме того, в судебном порядке также сложно взыскать с работодателя эти денежные средства в виду отсутствия документарного подтверждения трудовых отношений между работником и работодателем. Указанные споры возникают, как правило, из — за незнания трудового законодательства, как работником, так и работодателем. Разъяснения законодательства по вопросам заключения срочного трудового договора дает прокурор Большеглушицкого района, старший советник юстиции Авугалып Александрович Айтасов
Трудовой кодекс РФ выделяет два основных вида трудовых договоров: бессрочные и срочные. Основное отличие срочного трудового договора от бессрочного состоит в наличии дополнительного основания его расторжения, а, следовательно, увольнения работника истечение срока действия договора. В теории трудового права работник традиционно рассматривается как более слабая сторона трудовых отношений, а срочность заключенного с ним договора — как дополнительное «неудобство» для него. При этом предполагается, что инициатива ограничения трудовых отношений определенным сроком обычно принадлежит работодателю. Естественно, что в этих условиях законодатель вынужден гарантировать права работника, который соглашается заключить срочный трудовой договор.
Оформление срочного трудового договора
Порядок оформления срочного трудового договора несколько отличается от порядка заключения договора на неопределенный срок. Прежде всего, условие о срочности договора должно быть обязательно включено в текст документа, подписываемого работником и работодателем. Если же в трудовом договоре прямо не указан срок его действия, то трудовые отношения считаются бессрочными. При этом положения абзаца 5 ст.58 ТК РФ следует понимать буквально:для признания договора срочным недостаточно простого указания на его срочность, необходимо четко установить, до какого числа он будет признаваться действующим, либо порядок определения такой даты. Пример. Трудовой договор с О.Л.Кирдимовой содержит условие «договор с работником признается заключенным на определенный срок в соответствии с абзацем 14 ст. 59 ТК РФ». Дата, до которой, по мысли работодателя, О.Л.Кирдимова должна выполнять свои обязаности, определена в приказе о назначении ее на должность 15 декабря 2009 г. Трудовой договор ссылки на указанную дату не имеет. В этом случае трудовой договор с работником будет признан бессрочным, а, следовательно, уволить О.Л.Кирдимову в связи с истечением срока договора невозможно. Указание определенной даты в срочном трудовом договоре не обязательно, если работник принимается для выполнения определенной работы на время ее выполнения. В этом случае достаточно указать, что трудовой договор действует до выполнения работником всех задач, для решения которых он был принят. Помимо этого, трудовой договор при определении срока его действия может отсылать к какому — либо иному документу (например, приказу о назначении). В принципе включение в трудовой договор бланкетных (отсылающих к другим документам) норм законом не запрещено. При этом следует помнить, что норма, к которой отсылает трудовой договор, является неотъемлемой его частью. Иными словами, если непосредственный срок трудового договора с директором (например, на три года) закреплен в п.6 учредительного договора от 15 января 2007 г. и при установлении трудовых отношений с руководителем в подписываемый документ была включена ссылка на соответствующий пункт этого документа, то он станет отдельным положением трудового договора. При возникновении спора с работником в судебные или иные органы потребуется представить как трудовой договор, так и все иные документы, на которые в договоре имеется ссылка. Но в любом случае порядок определения срока действия договора должен быть обязательно в нем определен. Срок трудового договора указывается также и в приказе о назначении на должность в специально отведенной для этого графе унифицированной формы №Т-1 приказа (распоряжения) о приеме работника на работу (утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. №1). Однако неправильное заполнение этого поля не послужит причиной признания трудового договора с работником заключенным на неопределенный срок, если из его содержания четко следует, что он является срочным. Основной гарантией от излишнего распространения срочных трудовых договоров является ст.59 ТК РФ, регламентирующая, в каких случаях ограничение трудовых отношений сроком возможно. Перечень, установленный ст.59 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. В иных случаях, не указанных в этой статье, заключение срочного трудового договора не допускается. Таким образом, срочный трудовой договор заключается в обязательном порядке: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) работ; для выполнения сезонны работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение опреде ленного периода (сезона); с лицами, направляемыми на работу за границу; для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и др.), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы; с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой; для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника; в случаях избрания на определенный срок в со став выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях; с лицами, направленными органами службы занятости на работы временного характера и общественные работы; с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы; при заключении трудового договора с лицом, прибывшим из военного комиссариата для прохождения альтернативной гражданской службы (п.2 ст.16 Федерального закона от 25 июля 2002 г., в редакции от 6 июля 2006 г., №113&ФЗ «Об альтернативной гражданской службе»); с руководителями созданных потребительскими обществами или союзами организаций (п. 5 ст. 6 Закона РФ от 19 июня 1992 г., в редакции от 21 марта 2002 г., №3085&1 «О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации»). Таким образом, ТК РФ ограничивает не только права работника на заключение бессрочного трудового договора, но и право работодателя, готового пойти навстречу своему сотруднику. Иными словами, в указанных случаях срочный договор должен быть заключен в обязательном порядке. Но как поступить, если в нарушение этой нормы работник и работодатель заключили договор, не ограниченный сроком? Следует ли признавать такой договор изначально бессрочным, как того требует ст. 58 ТК РФ, закрепляющая, что условие о срочности & обязательное условие трудового договора, либо такой договор будет недействительным? По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться: с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников в которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания & 20 человек); с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, разрешена работа исключительно временного характера; с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы; при проведении неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств; с лицами, избранными на замещение соответствующей должности по конкурсу, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально — трудовых отношений; с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от организационно — правовых форм и форм собственности этих организаций; с лицами, обучающимися по очной форме обучения; с лицами, поступающими на работу по совместительству; в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. Пример. П.А.Иванова, обучающаяся на очном отделении вуза, была принята по совместительству на должность оператора ПК в ООО «Партнер» для работы в свободное от учебы время: в третью смену (с 17.00 до 21.00 час.). С ней был заключен срочный трудовой договор со ссылкой на абзац 22 ст. 59 ТК РФ (трудовой договор с лицами, обучающимися по очной форме обучения). Однако сами по себе эти условия не являются основаниями для заключения срочного трудового договора, так как обучение и работа в данной организации не будут препятствовать друг другу. В то же время если П.А.Иванова будет принята барменом в кафе на летнее время, то в начале учебного года она не сможет продолжать работу, поэтому заключение срочного трудового договора (на летний период) будет вполне обоснованным.
Продолжение следует